In de organisaties waar ik momenteel werkzaam ben, hoor ik regelmatig het woord eigenaarschap vallen. Vaak wil men, lees de directie of het management, dat medewerkers meer verantwoordelijkheid (gaan) nemen voor hun (eigen) gedrag en daarnaast proactief gaan handelen. Betrokkenheid bij het werk is dan bijna een randvoorwaarde.
Toch zie ik het veel fout gaan. Wie herinnert zich niet de hype van de zelfsturende teams. Dit kan goed werken, maar zodra de kaders en de randvoorwaarden niet zijn gegeven of duidelijk zijn, dan loopt het uit de hand. Zo is het ook bij eigenaarschap. Zodra het van buiten naar binnen dwingend wordt opgelegd, dan weten we op voorhand dat het een (groot) risico loopt te mislukken.
Maar hoe doe je dat dan wel? Eigenaarschap bouw je op van binnen naar buiten. Het begint bij het ontdekken van datgene waar iemand eigenaar van zou willen zijn. Waar zit de betrokkenheid van de medewerker? Daar wil hij of zij zich meestal wel hard voor maken. Dan worden er initiatieven getoond, worden problemen opgelost en durft men ook het risico te nemen dat het wellicht wel eens anders uitpakt dan bedacht.
Eigenaarschap vraagt om een bepaalde stijl van leiderschap. Als jij je medewerkers maar blijft vertellen wat ze wel en niet moeten doen, dan komen ze niet in beweging. Het vraagt veel meer om een begeleidende en faciliterende stijl. Dat betekent ruimte en vertrouwen geven binnen een inspirerende werk- en leeromgeving.
Wil jij meer weten over het creëren van eigenaarschap. Neem dan gerust contact met mij op en ik gids je een eindje op weg. Of abonneer je op de inspiratiemail voor tips om een eerste GroeiStap te zetten.